FUNDAÇÃO NEWS, o BLOG do ANDRETTA.: 10/11/12

1PROPOSTA PARA ALTERAÇÃO DE QUADRO E PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALARIOS DOS SERVIDORES DA FUNDAÇÃO CASA – SITRAEMFA 2012. Institui Plano de Carreira, Cargos e Salario - PCCS, para os servidores da Fundação Centro de Atendimento Socioeducativo ao Adolescente, Fundação CASA/SP que, especifica e dá providências correlatas. CAPÍTULO I Das Disposições Preliminares Artigo 1º - Fica instituído, na forma desta Norma, Plano de Carreira, Cargos e Salários aplicável aos servidores da Fundação CASA no Estado de São Paulo, titulares de cargos e ocupantes de funções-atividades expressamente indicados nos Anexos I e II dos Quadros de Pessoal Permanente (QPP) e do Quadro de Pessoal de Confiança (QPC). Parágrafo Único - Os procedimentos de avaliação de competências e de evolução salarial, de que trata o Plano de Carreira, Cargos e Salários da FUNDAÇÃO CASA-SP, serão regidos nos termos desta Norma. CAPÍTULO II Disposições Gerais Artigo 2º - O Plano de Carreira, Cargos e Salários, de que trata esta Norma, organiza as classes que o integram, tendo em vista a complexidade das atribuições, os graus diferenciados de formação, de responsabilidade e de experiência profissional, requeridos, bem como as demais condições e requisitos específicos exigíveis para seu exercício. CAPÍTULO III Do Enquadramento de Cargos/Funções Artigo 3º - Fica estabelecido que, todos os servidores que exercem os cargos/funções, com atribuições correlatas, serão enquadrados da seguinte forma:

I- Agente Educacional, para Analista Técnico;

II- Agente de Apoio Socioeducativo, para Agente Socioeducador;

III- Agente de Apoio Operacional/Motorista e agente Operacional/Motorista, para Operador/Motorista;

IV- Analista Técnico que, estão sem especificidade, ora exigida no respectivo concurso publico, passa a obter suas funções especificas;

V- Outros cargos/funções, existentes ou que vierem a existirem, com atribuições correlatas, serão substituídos aos cargos predominantes.

CAPÍTULO IV Do Enquadramento nos Graus Artigo 4º - reabilitados, requalificados ou readaptados, à pedido do INSS deverão participar normalmente do processo de avaliação, com as mesmas possibilidade de progressão, dentro da função nova, bem como ao atingir a pontuação serão enquadrados nos graus ou na carreira do Plano. CAPITULO V Da avaliação de competências Artigo 6º - A avaliação de competências compreenderá indicadores relacionados ao conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e fatores comportamentais definidos conforme incisos deste artigo: I- Competência funcional - refere-se aos comportamentos esperado, para um bom desempenho do seu papel, no sentido de agregar missão, visão, valores da Fundação CASA, comuns a todos os cargos; II- Competências específicas - referem-se aos comportamentos aplicados no desempenho inerente as atribuições de cada cargo/função, inclusive nas atividades complementares das respectivas funções específicas, para uma categoria de cargos ou para uma área. Artigo 7º - Cada grupo de competências, nos termos do artigo 6º, corresponderá às habilidades selecionadas dentre as que seguem devidamente conceituadas, sujeitando-se aos acréscimos ou substituições, conforme necessário, a seguir definidas:

I- Objetivo de resultados positivo: capacidade de atingir os padrões estabelecidos, analisando e visando as prioridades, executando o planejado com flexibilidade, usando o tempo racionalmente, a força de trabalho e os recursos disponíveis; II- Ética: capacidade de agir de acordo com os princípios constitucionais da Administração Pública, bem como as normas de conduta da Fundação CASA-SP, principalmente as de honestidade e de transparência nas relações de trabalho internas e externas; III- Conhecimento da instituição/comprometimento: capacidade de entender os objetivos da Fundação CASA-SP e a importância de sua atividade nesse contexto, demonstrando comprometimento com as necessidades estabelecidas para sua área/unidade e função; IV- Cumprimento de diretrizes da Fundação CASA-SP: demonstra conhecer as normas estabelecidas e as cumpre; V- Trabalho em equipe: ter habilidade para produzir resultados em grupo, compartilhando ações/decisões, de maneira harmoniosa com os colegas. Identificar as necessidades de apoio na execução das tarefas, demonstrando envolvimento e interesse para atingir os resultados da equipe. Colaborar no desenvolvimento de outras atividades da sua área/unidade, quando necessário; VI- Iniciativa/criatividade: ser proativo. Buscar alternativas e soluções que visem à otimização de recursos e processos. Contribuir com ideias e sugestões viáveis e adequadas para as situações novas ou existentes; VII- Comunicação verbal: expressar-se de forma clara e objetiva, visando à compreensão de suas ideias por todos; VIII- Organização/qualidade do trabalho apresentado: capacidade de estruturar o trabalho, estabelecendo a ordem lógica de suas tarefas, priorizando ações e sistematizando os meios necessários de forma a alcançar os resultados dentro dos padrões de qualidade esperados; IX- Assiduidade e pontualidade: estar sempre presente em seu posto de trabalho, cumprindo os horários e escalas estabelecidas; X- Relacionamento interpessoal: capacidade de relacionar-se e interagir com as pessoas de forma honesta e construtiva, respeitando suas opiniões e diferenças individuais; XI- Percepção: capacidade de identificar e compreender o ambiente e selecionar informações importantes para o desenvolvimento lógico do trabalho; XII- Qualidade do trabalho: desenvolver suas atividades cumprindo as metas e prazos estabelecidos, cuidando para que os resultados sejam apresentados de acordo com os padrões de qualidade esperados;

XIII- Senso administrativo: capacidade de planejar, delegar e controlar a execução das diversas atividades da equipe de trabalho, conforme normas e procedimentos padrão da Fundação CASA-SP. Distribuir responsabilidades de acordo com as competências individuais. Assumir as consequências e os riscos das decisões tomadas; XIV- Gestão de pessoas: capacidade de promover o envolvimento dos servidores sob sua responsabilidade, estabelecendo desafios, ouvindo e discutindo sugestões interagindo em equipe e estimulando o desenvolvimento de todos, a fim de obter cooperação da equipe, proporcionando clima para produtividade, motivação e desenvolvimento. Artigo 8º - A avaliação de competência funcional compreende os seguintes indicadores: I- Objetivo de resultados positivos; II- Ética; III- Conhecimento da instituição/comprometimento; IV- Cumprimento de diretrizes da Fundação CASA-SP; V- Trabalho em equipe. Artigo 9º - A avaliação de competências específicas compreende os seguintes requisitos: I- Banda Operacional: a) Percepção; b) Organização/Qualidade do trabalho apresentado; c) Comprometimento; (adequado ao novo formulário) d) Assiduidade/pontualidade; e) Relacionamento interpessoal; II- Banda Administrativa/SESMT/Técnica: a) Iniciativa/criatividade; b) Comunicação verbal (oral e escrita); c) Organização/Qualidade do trabalho apresentado; d) Assiduidade e Pontualidade; e) Relacionamento interpessoal. III- Gerencial: a) Senso administrativo; b) Comunicação verbal (oral e escrita); c) Qualidade do trabalho; d) Gestão de pessoas; e) Relacionamento interpessoal.

Artigo 10º - A avaliação de competências, prevista no Plano de Carreira, Cargos e Salários, tem por objetivo: I- Identificar as competências atuais e necessárias ao desempenho do servidor; II- Identificar necessidades de programas de formação, capacitação e de treinamento; III- Identificar servidores com potencial para a evolução salarial, por desempenho e profissional; IV- Possibilitar o planejamento do desenvolvimento da carreira funcional do servidor avaliado; V- Promover o diálogo entre gestores e subordinados; VI- Aperfeiçoar os canais de comunicação entre os níveis hierárquicos; VII- Promover o desenvolvimento dos avaliados. Artigo 11 - Caberá à Divisão de Recursos Humanos, adotar as providências de capacitação do corpo gerencial quanto às etapas da gestão do processo de avaliação de competências para: I- Informar antecipadamente ao servidor das competências pelas quais será avaliado; II- Estabelecer compromisso individual de desempenho no início, durante e final do ciclo entre o gestor e cada integrante de sua equipe de trabalho; III- Implementar o instrumento de avaliação junto aos gestores para monitoramento do processo de avaliação de competências; IV- Acompanhar o desempenho dos servidores sob sua orientação e supervisão; V- Registrar os resultados de cada processo de avaliação, para fins de apuração das pontuações, visando o fechamento dos resultados obtidos; VI- Promover e estimular, continuadamente, a capacitação e o aperfeiçoamento profissional dos servidores sob sua gestão, analisando resultados apontados no processo; VII- Identificar servidores com potencial para assumirem cargos de maior responsabilidade ou posições de comando. VIII- Rever procedimentos e fluxos dos processos de trabalho com a equipe para melhoria da atuação dos próprios servidores. Artigo 12 - No plano institucional cabe à Diretoria Administrativa, por meio da Divisão de Recursos Humanos:

I- Empreender as ações necessárias à operacionalização da sistemática de avaliação de competências; II- Realizar estudos e análises dos resultados obtidos durante as etapas do processo para divulgação; III- Revisar, alterar e aperfeiçoar, sempre que necessário, os procedimentos e instrumentos de avaliação de competências, promovendo debates e discussões na Fundação CASA-SP; IV- Sistematizar em um único cadastro o efetivo potencial de competências técnicas individuais existentes entre os recursos humanos da Fundação CASA SP; V- Subsidiar programas de capacitação para eliminar a distância entre as competências exigidas para o exercício do cargo ocupado pelo servidor e aquelas individualmente diagnosticadas no processo de avaliação de competências; VI- Apropriar-se de informações de todos os programas de capacitação e de treinamento realizados no âmbito da Fundação CASA-SP, a fim de oferecer relatórios gerenciais para elaboração de planos de acompanhamento institucional das melhorias efetivadas, face aos programas de desenvolvimento implantados. Artigo 13 - A avaliação de competências será realizada por comissão, composta por equipe de servidores que, trabalhem no mesmo local e horário, dentre os quais obrigatoriamente os gestores imediatos e mediatos, devidamente capacitados para fundamentar sua análise em dados objetivos e fatos concretos pautados em julgamento baseado nos princípios éticos de justiça, bom senso e imparcialidade, requeridos para essa atribuição. Parágrafo 1º - No momento do processo de avaliação do servidor pertencente à equipe, este não poderá permanecer no recinto até que a comissão faça sua avaliação e profira a pontuação, ocasião em que lhe será cientificado do resultado; Parágrafo 2º – No caso de alteração da comissão no período de avaliação ou de transferência do servidor, a análise será feita, no primeiro caso, considerando-se o período de subordinação ou, no segundo caso, pela média ponderada da avaliação da comissão anterior e da atual. Artigo 14 - As competências serão julgadas e enquadradas dentro de conceitos de avaliação, com atribuição de quantidade distinta de pontos, conforme segue: 1 = insatisfatório; 2 = pouco satisfatório; 3 = satisfatório; 4 = muito satisfatório; 5 = excelente.

Parágrafo único - A pontuação final da Avaliação será obtida pela soma dos pontos atribuídos para cada indicador relacionado às competências selecionadas, de que tratam os artigos 6º e 7º desta Norma. Artigo 15 - A devolutiva aos avaliados se constituirá em reuniões entre a comissão e os servidores analisados e visam discutir os resultados obtidos após a consolidação das pontuações e o plano de desenvolvimento destes. CAPÍTULO VI Da Evolução Salarial Artigo 16 - A evolução salarial, de que trata o Plano de Carreira, Cargos e Salários, será: I- Evolução por desempenho: consiste na movimentação do servidor, de um grau para outro superior, da mesma classe em que se encontra enquadrado; II- Evolução profissional: consistente na movimentação do servidor de uma classe para outra, na mesma faixa salarial em que se encontra enquadrado. Parágrafo único – A participação no processo de evolução salarial é condicionada à classificação do servidor na avaliação de competências. SEÇÃO II Das Promoções e Classes Artigo 17 - Promoção é a elevação do cargo à classe imediatamente superior da respectiva carreira, devido à aquisição de formação acadêmica em nível superior, adicionais às exigidas para ingresso na função permanente de que é ocupante. Artigo 18 - São requisitos para fins de promoção: I - Contar com, no mínimo, 2 (dois) anos de interstício nos graus “D” e “H” da classe anterior; II – Ser aprovado e apresentar diploma de: a) graduação em curso de nível superior, para os integrantes das carreiras de níveis fundamental ou médio; b) pós-graduação ““lato” ou “stricto sensu”, para os integrantes das carreiras de nível superior; Parágrafo 1º - Será considerado, para efeito de promoção, a entrega dos Certificados, bem como a sua periodicidade nas classes I ou II que é estabelecido por Ato Administrativo da presidência da Fundação CASA; Parágrafo 2º - O servidor ao passar da classe I para a II, ou da II para a III, terá um acréscimo de 10% (dez por cento), em seus vencimentos;

Parágrafo 3º - Os servidores terão em suas nomenclaturas do cargo a expressão “Classe I, II ou III” e seus respectivos graus, exemplos; Agente Socioeducador (Classe I – B), Analista técnico (Classe II – D), etc... SEÇÃO III Das Vantagens Pecuniárias Artigo 19 - Aos servidores integrantes de todas as carreiras, cargos e funções da Fundação CASA, será atribuído Gratificação de Regime Especial de Trabalho (GRET). Paragrafo Único - O valor da gratificação de que trata o “caput” deste artigo corresponderá a 30% (trinta por cento) do salário respectivo do servidor. Artigo 20 – A remuneração dos servidores abrangidos pelo Plano de Carreira, Cargos e Salários, de que trata esta Norma, além dos salários, gratificações e os benefícios percebidos pelos servidores, as seguintes vantagens pecuniárias: I – adicional por tempo de serviço, de que trata o artigo 129 da Constituição do Estado, que será calculado na base de 5% (cinco por cento) sobre o valor da respectiva remuneração, por quinquênio de prestação de serviço, observado o disposto no inciso XVI do artigo 115 da mesma Constituição; II – Deverá perceber ainda a sexta-parte dos vencimentos integrais, concedida aos vinte anos de efetivo exercício, que se incorporarão aos vencimentos para todos os efeitos, observados o disposto no artigo 115, XVI, desta Constituição; III - décimo terceiro salário; IV - acréscimo de 1/3 (um terço) das férias; V - ajuda de custo; V - diárias; VII - outras vantagens previstas em lei. SEÇÃO IV Da evolução por desempenho Avaliação para movimentação de grau. Artigo 21 - Participarão do processo de evolução por desempenho, todos os servidores que estiverem enquadrados nos graus “B”, “C”, “D”; E, “F”, “G”, “H”, I e “J”, com 2 (dois) anos ou mais de efetivo exercício no grau, independentemente de inscrição ou requerimento; Parágrafo Único – O acréscimo entre um grau e outro, será de 10% (dez por cento), da remuneração do respectivo servidor, para todos os graus. Artigo 22 - Serão considerados inabilitados no processo de evolução por desempenho, os servidores:

I- Que tiverem mais de 6 (seis) faltas injustificadas em cada um dos 2 (dois) anos anteriores à abertura do processo;

II- Que tiverem recebido sanção em procedimento administrativo disciplinar nos 2 (dois) anos anteriores à abertura do processo; III- Que não tiverem 2 (dois) anos ou mais de efetivo exercício no grau. Parágrafo único – Suspender-se-á a contagem para o efetivo exercício nos seguintes casos de afastamento: 1. Para exercício funcional em órgão diverso da administração direta ou indireta; 2. Para tratar de assuntos particulares; 3. Nas demais hipóteses de suspensão do contrato de trabalho previstas em lei. Artigo 23 - Serão considerados para avaliação do desempenho individual, visando à classificação para movimentação de grau, os seguintes fatores: I- Pontualidade e assiduidade; II- Habilitação em cursos promovidos pela Fundação CASA-SP; III- Tempo de trabalho na Fundação CASA-SP, contado a partir da última data de admissão; IV- Tempo no cargo; V- Tempo no grau atual; VI- Soma dos pontos obtidos nas duas últimas avaliações de competências, se existir; VII - relacionamento pessoal; VIII - aperfeiçoamento de conhecimentos, mediante apresentação de certificado de conclusão de cursos pertinentes à área de atuação do servidor, com duração mínima de 30 (trinta) horas. Artigo 24 - A pontualidade e assiduidade, previstos no inciso I do artigo 23, serão avaliadas a partir de observações sistemáticas e de registros contínuos do seguinte: I- Cumprimento da jornada de trabalho de acordo com os dias previstos para desempenho das responsabilidades na área de atuação para a qual foi designado; II- Respeito aos horários de trabalho e execução das tarefas e obrigações dentro dos prazos e compromissos acordados; III- Ausências ao trabalho no período considerado para avaliação.

Artigo 25 - A habilitação em cursos promovidos pela Fundação CASA-SP, prevista no inciso II do artigo 23, será avaliada a partir de informações da carga horária fornecidas pela Escola para Formação e Capacitação Profissional da Fundação CASA SP. Parágrafo único – Serão considerados, para efeito do “caput”, os cursos realizados dentro do período de avaliação para evolução salarial. Artigo 26 – O tempo de trabalho na Fundação CASA-SP, contado a partir da data da última admissão, o tempo no cargo e o tempo no grau atual, previstos nos incisos III, IV e V do artigo 23, serão considerados pelo tempo líquido constante do Cadastro de Pessoal gerenciado pela Divisão de Recursos Humanos. Artigo 27 – A pontuação do fator definido no inciso VI do artigo 23, consiste na soma dos pontos obtidos nas 2 (duas) últimas avaliações de competências. SEÇÃO IV Das substituições Artigo 28 - Poderá haver substituição durante o impedimento legal e temporário dos ocupantes dos Cargos de comissão e em confiança de comando, desde o afastamento, não superior a 90 (noventa) dias, observados os requisitos estabelecidos para o preenchimento dos mesmos. Artigo 29 - Durante o tempo em que exercer a substituição de que trata o artigo 28 desta Norma, o substituto fará jus à diferença entre o valor do padrão do seu cargo origem e o valor da referência do Cargo em confiança, acrescido do valor das vantagens que lhe são inerentes, proporcionalmente aos dias substituídos, bem como lhe será garantido à devida evolução no cargo origem. SEÇÃO V Do programa de treinamento e capacitação do servidor com desempenho insatisfatório ou pouco satisfatório Artigo 30 - O resultado da avaliação anual das competências que concluir pelo desempenho insatisfatório ou pouco satisfatório do servidor, deverá também indicar as medidas de correção necessárias, em especial às destinadas a promover a respectiva capacitação ou treinamento. Artigo 31 - O Instrumento de avaliação obrigatoriamente relatará as deficiências identificadas no desempenho do servidor, considerados os critérios de julgamento previstos nesta Norma. Artigo 32 - As necessidades de capacitação ou treinamento do servidor cujo desempenho tenha sido considerado insatisfatório ou pouco satisfatório serão priorizadas no planejamento estratégico da Fundação CASA-SP, através dos seus órgãos competentes.

CAPÍTULO VII Dos requisitos e dos prazos Artigo 33 - O processo de avaliação de competências analisará o desempenho, ações e resultados do trabalho dos servidores, considerando-se o período compreendido entre 1º de janeiro a 31 de dezembro do ano anterior ao da abertura do processo. Artigo 34 - A Divisão de Recursos Humanos, com suporte operacional da Diretoria Administrativa, deverá providenciar: I- A elaboração, impressão, distribuição e armazenamento dos formulários e dos manuais do processo de avaliação de competências; II- O cálculo das pontuações, para aferir os resultados parcial e final, das avaliações de competências. Parágrafo único - O registro dos resultados parcial e final será feito em “Banco de Dados Pessoal e Funcional” (BDPF), referente a cada servidor. Artigo 35 - A Divisão de Recursos Humanos será responsável pela publicação do resultado das avaliações de competências, bem como pela homologação do processo de evolução salarial. CAPÍTULO VIII Da implantação e manutenção da evolução salarial Artigo 36 - A Fundação CASA, por meio da área de planejamento orçamentário, incluirá na proposta de orçamento anual o valor correspondente a 3% (três por cento) da folha de pagamento, especificamente para a realização das movimentações salariais. Parágrafo 1º - Em razão das distorções salariais, existentes desde agosto de 2002, será destinado uma dotação orçamentaria diferenciada, a ser aplicada nos ajustamentos do presente PCCS, a partir de 1º de março de 2013. Parágrafo 2º - A movimentação salarial está condicionada à aprovação do percentual estabelecido no orçamento anual. Artigo 37 - O valor discriminado no orçamento para as movimentações salariais não poderá, em nenhuma hipótese, ser remanejado para outra finalidade. Parágrafo único - Ao final do processo de movimentação, a Administração divulgará a lista dos servidores classificados para evolução, dentro do limite orçamentário determinado. Artigo 38 - Em caso de empate entre 02 (dois), ou mais servidor, a classificação será definida com base nos seguintes critérios, pela ordem: I- Maior tempo de efetivo exercício na Fundação CASA-SP;

II- Maior idade; III- Maior número de filhos e; IV- Permanecendo o empate, por sorteio, realizado em sessão pública. CAPÍTULO IX Disposições Finais Artigo 39 – A Divisão de Recursos Humanos definirá os instrumentos a serem utilizados para os processos de avaliação, por meio de instruções, e estabelecerá o plano de implementação de cada um dos processos, de acordo com as datas de início e fim, estabelecidos pela Presidência. Artigo 40 - Os integrantes do Quadro de Cargos de Confiança participarão do processo de avaliação de competências, nos termos do Plano de Carreira, Cargos e Salários desta Norma. Artigo 41 – Do resultado do processo de avaliação caberá recurso, dirigido ao Diretor Administrativo, no prazo de 05 (cinco) dias úteis, contados da publicação do mesmo, assegurando-se o contraditório e a ampla defesa. Artigo 42 - A partir de 01/01/2013 entram em vigor as novas regras a serem utilizadas para efeito de classificação dos servidores que serão contemplados com movimentação de grau e de classe, na Avaliação de Competências, revogando-se outras Normas anteriores. I- A apuração da pontuação final será obtida através da soma dos seguintes fatores: a) Pontuação obtida nas duas últimas Avaliações; b) Pontuação por tempo de efetivo exercício do cargo; c) Pontuação por quantidade de faltas justificadas: a tabela passará a ser utilizada também como fator redutor de pontuação, progressiva de acordo com a quantidade de faltas, atribuindo-se pontuação negativa a partir da 21ª falta em cada um dos períodos referentes às avaliações; d) Pontuação por quantidade de faltas injustificadas, a tabela passará a contar com uma pontuação positiva para os servidores que não possuírem faltas injustificadas e uma pontuação negativa, progressiva até o limite de 06 (seis) faltas injustificadas em cada um dos períodos anteriores à abertura do processo; II- Para efeito de promoção de classe, o servidor deverá protocolizar copia do diploma do curso superior, pós graduação (“lato” ou “strictus senso”), no setor administrativo do seu órgão de lotação; III- Tabelas de pontuação: Parágrafo Único – A entrega dos certificados de que trata o inciso II desse artigo, deverá ser feite até 20 de dezembro de cada ano, para que ocorra a classificação do respectivo servidor, a partir de 1º de janeiro do ano seguinte.

a) Pontuação por tempo de efetivo exercício do cargo; TEMPO DE EFETIVO EXERCÍCIO
Quantidade Todas as bandas
de anos

20,01 + 5,25

17,01 + 4,725

14,01 + 4,2

11,01 + 3,675

9,01 + 3,15

7,01 + 2,625

5,01 + 2,1

4,01 + 1,575

3,01 + 1,05

2,01 + 0,525

b) Pontuação por quantidade de faltas justificadas;

c) Pontuação por quantidade de faltas injustificadas.

FALTA INJUSTIFICADA Quantidade Todas as bandas

1,050

- 0,1750

- 0,350

- 0,525

- 0,70

- 0,875

- 1,050 FALTAS JUSTIFICADAS Quantidade Todas as bandas

0 – 4

+ 4,00

5 – 9

+ 3,00

10 – 14

+ 2,00

15 – 19

+ 1,00

20 – 24

+ 0,00

25 – 27

- 1,00

28 – 30

- 2,00

31 – 33

- 3,00

34 – 36

- 4,00

ANEXO I

CARGOS PERMANENTES QUANTIDADES

Agente Administrativo

543

Agente de Apoio Administrativo

486

Agente de Apoio Operacional

932

Agente Socioeducador

8.800

Auxiliar de Enfermagem

496

Auxiliar de Enfermagem do Trabalho

Agente Operacional

528

Agente Técnico

Analista Administrativo

260

Analista Técnico

2.815

Enfermeiro do Trabalho

Engenheiro de Segurança do Trabalho

Especialista Administrativo

139

Especialista em Desenvolvimento e Gestão

Especialista Técnico

166

Médico do Trabalho

Técnico em Desenvolvimento Organizacional

Técnico de Enfermagem do Trabalho

Técnico de Segurança do Trabalho

Técnico Operacional

86 SUBTOTAL DE CARGOS PERMANENTES 15.534

ANEXO II CARGO DE CONFIANÇA QUANTIDADE

Assessor da Presidência

Assessor de Diretoria

Assessor Especial da Presidência

Assessor de Imprensa

Assessor Jurídico

Assessor de Relações Públicas

Assistente Técnico Administrativo*

Assistente Administrativo*

Assistente de Direção

Auditor Auxiliar*

Auditor Chefe

Chefe de Gabinete

Chefe de Seção*

Coordenador de Equipe*

1.020

Coordenador de Transporte*

Coordenador Pedagógico*

153

Corregedor Auxiliar*

Corregedor

Diretor Administrativo

Diretor Técnico

Diretor de Divisão

Diretor Adjunto

Diretor de Unidade

161

Encarregado de Área*

333

Formador*

Gerente

Ouvidor Auxiliar*

Ouvidor

Presidente

Superintendente

Supervisor Técnico*

180

Vice-Presidente

1 SUBTOTAL DE CARGOS DE CONFIANÇA 2.289 TOTAL GERAL 17.823

Proposta para reforma do PCCS, discutido e aprovado pela Comissão de Trabalhadores representantes eleitos por Divisões Regionais da Fundação CASA, no Estado de SITRAEMFA Paulo e Diretoria do SITRAEMFA. São Paulo, 19 de setembro de 2012.

MEMBROS DA COMISSÃO Júlio da Silva Alves – Presidente e Diretores do SITRAEMFA. NOME REGIONAL

Alceu Renato Teixeira Duarte

DRO

Angela Aparecida dos Santos

UAISA

Edélcio dos Anjos Ferreira

DRM V

Edemir Legramante

DRN

Emerson Guimarães B Feitosa

DRM III

Ernesto Carlos de Souza

DRM IV

Jean Berto Morais

DRMC

José Aldo da Costa

DRL

Leandro Andretta Campos

DRL

Marinho dos Santos Silva

DRS

Michel G Munhoz

DRVP

Neemias de Souza Silva

DRM V

Otaviano Dias de Souza

DRM II

Fonte: Site do Sitraemfa.Os salários de ingresso, para os servidores do Quadro Permanente na Fundação CASA será igual ao do grau “D” do PCS atual (criado em 2006), sendo enquadrado como grau “A” desta Norma; Parágrafo único - Todos os servidores que, foram admitidos nos quadros de funcionários da Fundação CASA, até 31 de agosto de 2002 (quando da implantação do antigo PCCS), terão seus salários ajustados, no valor mínimo equivalente ao Grau “K” do PCS de 2006, que corresponde ao Grau “G” nessa Norma. Artigo 5º - Todos os servidores que, foram admitidos nos quadros de funcionários da Fundação CASA, até 30 de setembro de 2006 (quando da implantação do 2º PCS – Portaria 117/2006), deverão ter seus salários ajustados, no valor mínimo equivalente ao Grau “I” do referido PCS, que corresponde ao Grau “E” nessa Norma. Parágrafo único: Fica estabelecido que os servidores

quinta-feira, outubro 11, 2012

Utilidades Pública.